Pět dní, tedy minimálně čtyřicet hodin v práci? V některých odvětvích ekonomiky to tak být nemusí. Déle než rok trvající pandemie a s ní spojené změny s sebou přinášejí nové postupy – v ekonomice i na trhu práce. Čtyřdenní pracovní týden tedy tak nereálný není, zavádějí jej například ve Španělsku. Kde by tedy čtyřdenní pracovní týden fungoval, jaké výzvy a hrozby s sebou přináší a je řešením pro generaci Z? Odpovídají Hana Štverková a Petra Horváthová z Ekonomické fakulty VŠB – Technické univerzity Ostrava.
Říká se, že generace Z už práci nedá tolik, jako předchozí generace a chce mít více volného času. Je tedy možnost více volného času generační záležitostí?
V podstatě ano. Generace Y i Z upřednostňují hodnotu volného času. Tito mladí lidé kladou důraz na možnost skloubení soukromého a pracovního života, tzv. work-life balance, povyšování a manažerské pozice pro ně nejsou hlavním cílem. Vítají možnost využívat alternativní způsoby práce. Stejně jako předchozí generace pokládají za důležité mít zajímavou práci, mít možnost plně využít všech možností, které jim otevřená společnost nabízí, ale nehodlají tomu obětovat svůj osobní život.
Naproti tomu předcházející generace X upřednostňuje pracovní život, dlouhodobé zaměstnání, pravidelný pracovní režim, tito lidé jsou ochotni pracovat přesčas a vzdát se tím svého osobního volna. Přestože dnes téměř tři čtvrtiny generace Y pracují na plný úvazek, více než polovina uvažuje o možnosti pracovat na volné noze, mít krátkodobá angažmá nebo i několik zaměstnání zároveň.
Více než 70 % z generace Z dokonce plánuje rozjet vlastní byznys. Tyto požadavky znamenají pro manažery náročnější řízení práce a výkonu mladých lidí, ale vyjde-li zaměstnavatel nové generaci vstříc, získá tím loajální flexibilní zaměstnance, kteří se chtějí dál rozvíjet, pracovat na sobě a získávat nové zkušenosti. Přesně takové lidi dnešní firmy potřebují. Z různých průzkumů plynou tři priority mileniálů ve vztahu k životu: peníze, jistota a volný čas. Peníze pro ně nepředstavují hlavní hodnotu, jak tomu bylo u předcházející generace. Dávají přednost zaměstnání, které je baví a přinášejí příležitosti, nové výzvy a různé typy práce. Protože je pro většinu mladých zaměstnanců v současné době důležitý work-life balance, čtyřdenní pracovní doba by k tomu jistě, stejně jako pětidenní šestihodinová pracovní doba, přispět.
Stále více v Česku rezonuje diskuze o zavedení čtyřdenního pracovního týdne. Pro která odvětví se hodí, a pro která je zbytečná?
Možnost čtyřdenního pracovního týdne se odvíjí od konkrétního podniku a zejména typu byznysu. Pro agentury nebo korporáty není kratší pracovní týden takový problém, jako například pro výrobní podniky, kde na odpracovaném čase extrémně záleží. Je však pravda, že některé výrobní podniky v období pandemické či ekonomické krizi využívaly zkráceného pracovního týdne s omezením mzdových prostředků, aby si udržely stávající kvalifikované pracovníky.
Tímto způsobem reagovala například v době ekonomické recese automobilka Škoda, která od ledna do června 2009 omezila výrobu na čtyři pracovní dny, kdy byla výroba omezena vždy v pátek, zaměstnanci byli doma a pobírali 75 procent mzdy. Důvodem tohoto omezení pracovní doby na čtyři dny byl pokles poptávky po autech, který byl způsoben celosvětovou krizí. Čtyřdenní pracovní týden může být zaveden např. i v situaci vysoké nezaměstnanosti, kdy je snaha uplatnit zaměstnance na trhu práce, ale tento způsob zaměstnanosti se nejeví jako žádoucí z dlouhodobého hlediska.
Kratším pracovním týdnem dojde k vytvoření pracovních míst a snížení nezaměstnanosti. Toto opatření pro výrobní podniky však v běžném provoze není žádoucí a efektivní. V odvětví zemědělství, potravinářství, zdravotnictví, stavebnictví, výroby, ubytování a stravování a mnoha dalších by zavedení čtyřdenního pracovního týdne mělo za následek nezbytnost zvýšení počtu zaměstnanců o polovinu, zavedení sdílení pracovních míst, což by vedlo k navýšení zejména mzdových nákladů těchto podniků.
Jak velkou roli v diskuzi hraje covid-19? Nepřinesla už pandemie alespoň částečně třídenní víkend?
Spíše než čtyřdenní pracovní týden a tedy třídenní víkend pandemie přinesla jiný pohled na využívání home office. Řada firem počítá například s tím, že i po odeznění koronakrize zůstanou v modelu, kdy by zaměstnanci dva až tři dny pracovali z domova a na zbytek týdne by se v kancelářích setkávali se svými kolegy a účastnili se nezbytných strategických porad.
Například firma Avast, která na základě zkušeností z pandemické situace a interního průzkumu uvažuje o tom, že si zaměstnanci budou moci vybrat mezi každodenní prací z kanceláře, využíváním sdílených kancelářských prostor pro práci jednou, dvakrát týdně a zbytek dní budou pracovat z domova, nebo budou moci z domova dokonce pracovat trvale.
Podle některých odborníků je doba koronavirová považována za „pitevnu“ pracovních návyků a je tedy ideální dobou pro hledání a učení se vyšší produktivitě práce. Nedá se tedy striktně hovořit, že pandemická situace prodloužila víkend. Je nezbytné nahlížet na využívání home office jako na možnost výkonu práce v bezpečnějším prostředí domácnosti.
Zde však musíme brát v úvahu, že na produktivitu práce má vliv zejména samotný jedinec, jeho intenzivní pozornost a schopnost soustředění se na jednotlivé úkoly. Je důležité nastavit si správný time management a netříštit pozornost. Z hlediska systému řízení se dá říci, že období koronavirové a práce na home office vede k efektivnějšímu systému řízení pracovníků, kdy se zkracují porady, činnosti se jasně vymezí společně s pravomocemi a odpovědností, a tak dochází k delegování úkolů a povinností a také k efektivnějšímu řízení a komunikaci. Zásadní zkrácení pracovního týdne tedy pandemická situace nepřinesla.
Až jednou pandemie skončí, jak podle vás bude pracovní doba vypadat? Mnoho firem přešlo na home office.
Částečný home office se určitě stane součástí pracovního standardu, samozřejmě v závislosti na tom, co daná firma dělá a jaká je její kultura. Nová doba totiž ukázala, že se dají věci dělat vzdáleně. Některé firmy to zkoušely již delší dobu, ale měly problém se odhodlat toto zavést v širším měřítku.
Pandemie potvrdila, že v některých případech home office vede k efektivnějšímu využívání času, zvýšení výkonu a k vyšší spokojenosti zaměstnanců. Samozřejmě že se nejedná o všechny zaměstnance, ale většina je spokojenější, ve výjimečných případech lidé potřebují pracovní prostor, ve kterém jsou schopni podávat pracovní výkon. Proto je velmi důležité zaměstnancům nabídnout, aby si každý mohl vybrat to, co mu více vyhovuje. Hybridní model práce z domova i kanceláře ovšem předpokládá jak vysokou míru odpovědnosti ze strany zaměstnanců, tak vztah důvěry vedení firmy vůči jejich lidem. Nezanedbatelný vliv bude mít částečný home office a využití sdílených pracovních míst i na schopnost firem flexibilně reagovat na požadavky na velikost a způsob uspořádání svých pracovních prostor.
Jaké výzvy a hrozby by čtyřdenní pracovní týden přinesl?
Myšlenkově se v této oblasti ztotožňujeme s viceprezidentem Svazu průmyslu a dopravy České republiky, který hovoří o tom, že zavedení čtyřdenní pracovní doby není možné ve všech odvětvích a že je zřejmé, že vzhledem k demografickému vývoji budeme čelit problémům z hlediska nedostatku pracovníků v různých odvětvích.
Pracovní síla je v současné době v některých profesích již kritická a v budoucím období se tento trend zesílí. V souvislosti s trendem zkrácených pracovních úvazků by došlo k odčerpání 20 procent pracovníků z trhu práce a zakořeněná neochota zaměstnávat cizince by situaci výrazně zhoršila. Nejintenzivněji spatřujeme hrozby zavedení čtyřdenního pracovního týdne zejména v ekonomické oblasti. Je nezbytné uvažovat v souvislostech, které by s sebou toto zavedení přineslo. Máme v České republice 13 státních svátků, k tomu by přibyl den volna k víkendu – což je 156 dní odpočinku, k tomu zákonná dovolená ve výši 20 dní (nebereme v potaz, že v některých firmách mají i 30 dní dovolené či 40), pak se bavíme o 189 dnech v roce, kdy pokud není rok přechodný, by na práci zůstávalo 176 dní.
Je tedy možné, aby podniky za 176 dnů, pokud by pracovaly v čistém režimu 4denního pracovního týdne, byly schopny být produktivní, konkurenceschopné, inovativní a dosahovaly by kladných hospodářských výsledků bez toho, aby se snižovala platební schopnost obyvatelstva?
Jako výzvu čtyřdenního pracovního týdne bychom viděly restrukturalizaci systému managementu a řízení podniku jako celku, jak z hlediska efektivnějšího systému řízení pracovníků, zkracování porad, jasného vymezení činností a procesů vedoucích k vyšší produktivitě práce, tak na druhé straně využití prvků průmyslu 4.0 a to využití digitalizace procesů a automatizace. Toto by se projevilo v jasném vymezení pravomocí a odpovědností, delegování úkolů a povinností a také v efektivnějším řízení a komunikaci. Toto by mohla být výzva pro manažery podniků.
Ve Španělsku tamější politici vnímají zkrácený pracovní týden jako novou podporu zaměstnanosti - pracovat méně, aby pracoval každý, čtyřdenním pracovním týdnem by vznikla nová pracovní místa. Je toto opravdu reálné?
Ve Španělsku se zavedení 4denního pracovního týdne plánuje s využitím finančních prostředků z fondů Evropské unie, cca 1,3 mld. Kč a má se jednat o experiment na tři roky. Je tedy možné, že se po třech letech ukáže, že bez podpory z fondů není tento stav udržitelný. Ve Španělsku také panuje představa, že lidé budou více spotřebovávat – v kulturním vyžití, sportovním atd. v době volna, což je ale bez srovnatelných příjmů nemožné a v těchto oblastech pak bude muset být nepřetržitý provoz. Vnímání politiků je ovlivněno jejich pohledem a resortem. Reálné je, že pokud by se zkrátil pracovní týden na 4 dny, bude nezbytné v některých odvětvích, kde je nutný každodenní provoz, přijmout další zaměstnance, takže ano, vznikla by nová pracovní místa, což by ale z ekonomického hlediska vedlo k navýšení mzdových nákladů daných podniků, které tvoří přímý náklad pro kalkulaci ceny výrobku či služby a tuto skutečnost by zaplatili spotřebitelé. Druhou možností by bylo snížení mezd stávajících zaměstnanců adekvátně omezení pracovní doby zaměstnanců, což by ale nebylo ve srovnatelné výši s růstem nákladů na zaškolení a zaměstnání dalších osob. Z celkového hlediska je nezbytné přeorganizovat nefunkční trh práce do funkčního s reorganizovanými pracovní postupy a procesy.
Pracovní týden se v historii Česka měnil, a to v 60. letech, kdy se z šesti pracovních dní zkrátil na pět. Byť to byla úplně jiná situace, ekonomika nijak zásadně neklesla. Není možné uvažovat stejně i dnes?
Pracovně-právní úprava byla vlivem rozdílného historického i právního vývoje postupná. V 60. letech došlo ke zkrácení pracovního šestidenního týdne na pět dní. Kdybychom se na tuto skutečnost chtěli podívat detailně, museli bychom si prostudovat zákony č. 9/1955 Sb. a č. 11/1956 Sb. V roce 1956 došlo dle zákona č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby, ke zkrácení pracovní doby na 46 hodin týdně, u zaměstnanců do 16 let věku na maximálně 36 hodin týdně a následně za dalších 12 let vešla v platnost vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí č. 63/1968 Sb., o zásadách pro zkracování týdenní pracovní doby a pro zavádění provozních a pracovních režimů s pětidenním pracovním týdnem, a od té doby je nastavena standardně pracovní doba v rozsahu 40 hodin týdně. V té době však platila jiná pravidla týkající se dovolené, až od roku 1984 došlo ke zvýšení základní délky dovolené za kalendářní rok pro všechny zaměstnance na období 3 kalendářních týdnů, platila jiná pravidla týkající se mateřské a rodičovské dovolené.
V roce 2000 došlo k prodloužení základní délky dovolené na 4 týdny zákonem č. 155/2000 Sb. Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., zcela změnil svou koncepci, kupříkladu zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba nebo regionální rada regionu soudržnosti, mají základní délku dovolené 5 kalendářních týdnů v roce. Poslední významnou novelou je zákon č. 285/2020 Sb. s účinností od 1. 7. 2020, kdy došlo k odstranění diskriminace ve výpočtu délky dovolené pro pracovníky s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a ke změně dalších aspektů. Z tohoto hlediska, i z hlediska délky mateřské a rodičovské dovolené, počtu státních svátků je srovnání situace z 60. let a současností zcela jiné.
Zaměstnanci mají více volných dní, tedy prostoru na regeneraci, prevenci úrazů a odpočinek. Je nezbytné vnímat celkový kontext rozsahu pracovního týdne z hlediska pracovně-právních aspektů a také z hlediska odvětví, kterého by se to mělo týkat. Plošné zavedení čtyřdenní pracovní doby mě mělo na některá odvětví negativní dopad, což by vedlo se zvyšování cen služeb a výrobků.
Co by se stalo, kdyby politici přece jen čtyřdenní pracovní týden prosadili?
Je složité predikovat, k čemu všemu by zkrácení na čtyřdenní pracovní týden vedlo. V některých oborech by určitě chyběly pracovní síly. Demografická křivka nám jasně ukazuje, kolik lidí bude v následujících letech na trhu práce k dispozici, resp. kterých profesí bude nedostatek. Od roku 2014 dochází v České republice k poklesu počtu lidí v produktivním věku a to i navzdory prodloužení důchodového věku, klesá obecná míra nezaměstnanosti i míra dlouhodobé nezaměstnanosti, roste trend zkrácených úvazků.
Pokud by k tomu z trhu práce „vypadlo“ dalších zhruba 20 procent zaměstnanců, jak predikuje viceprezident Svazu průmyslu a dopravy České republiky, situace by byla nejspíše dost kritická. Částečným řešením může být zaměstnání pracovní síly ze zahraničí v daleko větší míře, než v současnosti, nebo digitalizace a robotizace výroby, služeb i ostatních pracovních činností. Je třeba myslet i na to, že v některých oborech fungujících nonstop nebo pět pracovních dní by zavedení čtyřdenního pracovního týdne velmi zkomplikovalo situaci, resp. by museli být přijati noví zaměstnanci.
Jak se vlastně v průběhu let měnilo vnímání pracovní doby, kdybychom se zaměřili na posledních deset let?
Vzhledem k prosazování udržitelného rozvoje je v posledních letech koncentrována pozornost i na zlepšování kvality života, zvláště pak jeho pracovní části. Důraz je směřován na hodnotu lidského zdraví, celkovou životní a pracovní pohodu, ve všech jejích aspektech: fyzickém, psychickém
a sociálním. Vnímání pracovního života a spokojenosti zaměstnanců se v souvislosti s globálním vývojem, společenskými změnami a trendy vyvíjí. Mnoho podniků se snaží vycházet zaměstnancům vstříc svým koncepčním přístupem, možnostmi home office, sick days, ovocnými dny či různými jinými benefity. Všechny tyto aspekty ovlivňují subjektivní vnímání pracovní doby. V současné době má Česká republika zákonem stanovenou 40 hodinovou týdenní pracovní dobu, čímž se nijak neodlišuje od valné většiny států EU. Tato konvenční pracovní doba se týká zaměstnanců s plným pracovním úvazkem, nezahrnuje přesčasy.
Ne všichni zaměstnanci však pracují na plný úvazek. Počet zaměstnanců pracujících na částečný úvazek v posledních letech postupně roste. V roce 2018 činil v EU podíl zaměstnanců s částečným úvazkem průměrně 18,5 % (například v Nizozemsku 47 %, v Rakousku 28 %, v Německu 27 %). V České republice to však bylo jen 6 %. Práci na částečný úvazek ve všech zemích EU je charakterizována výraznými genderovými rozdíly. V mnoha zemích dosahuje podíl žen zaměstnaných na částečný úvazek až jedné třetiny, zatímco u mužů tomu tak není. Vzhledem k tomu, že na trhu práce je generace X, Y, Z, je možné pozorovat rozdílné vnímání pracovní doby, hodnoty volného času, jistot zaměstnání a další aspekty subjektivního vnímání kvality pracovního života. Záleží na osobních preferencích každého zaměstnance, na odvětví v němž působí, ale z objektivního hlediska jsou lidé v České republice spokojení, jejich index celkové spokojenosti byl mezi lety 2010-2018 na hodnotě 6,7 z 10 bodů a dle statistik pracovní spokojenosti jsme na hodnotě 7,1 z 10 bodů.