Petr Šimon ze Západočeské univerzity v Plzni popisuje přípravu plánu, který má na fakultách a výzkumných centrech zamezit diskriminaci. A to nejen té na základě genderu, ale i věku, původu, víry nebo fyzického znevýhodnění.
Přehrajte si víc článků v našem podcastu v iOSu, Androidu, Spotify a dalších.
„Téma genderové rovnosti a rovných příležitostí je základní hodnotou, která je zavazujícím principem na národní, evropské i mezinárodní úrovni,“ stojí v preambuli Plánu rovných příležitostí, který letos vznikl na Západočeské univerzitě v Plzni (ZČU). Soubor opatření směřuje k maximálně vstřícnému a férovému univerzitnímu prostředí, v němž se nebude nikdo cítit jakkoliv diskriminovaný. Naplňování jednotlivých cílů plán rozpracovává do konce roku 2024.
Podle Petra Šimona, vedoucího oddělení rozvoje a vzdělávání zaměstnanců odboru Kvalita, sice plán nepřinese okamžitou revoluci, ale je to důležitý základ, se kterým lze dále pracovat.
Zdá se mi, že v souvislosti s genderovou rovností se tak trochu opakuje situace se zaváděním GDPR. Nebylo to tehdy nic jednoduchého, co by veřejnost automaticky přijala, ale časem se ukázalo, že to nějaký smysl přece jenom mělo. Co si o tom myslíte vy?
V něčem to podobné opravdu je. Rozdíl ale vnímám v tom, že GDPR přišlo v nadsázce řečeno přes noc. Zato už čtyři roky předtím, než se začalo hovořit o nutnosti nebo vůli takový plán rovných příležitostí mít, jsme pracovali na HR Award. (Toto ocenění udělované Evropskou komisí dokládá, že se instituce přihlásily k principům Evropské charty pro výzkumné pracovníky a Kodexu chování pro přijímání výzkumných pracovníků, pozn. red.)
V roce 2017 ji získaly čtyři součásti: Fakulta strojní, Fakulta elektrotechnická, Fakulta aplikovaných věd a výzkumné centrum NTC. To inspirovalo další a dnes je to osm z jedenácti součástí ZČU. A protože se HR Award týká práce s lidmi, genderovou problematiku a otázky s ní spojené už otevírala. Takže když ze strany dotačního programu Horizont Evropa na roky 2021–2027 přišel požadavek, aby každá instituce žádající o dotace měla plán rovných příležitostí, sice to možná nějakou nevoli vzbudilo, ale už to nebylo tak bouřlivé jako v případě GDPR.
Co všechno vlastně Plán rovných příležitostí řeší?
Program Horizont Evropa požaduje po institucích plán genderové rovnosti nebo jiný dokument, který všem zaručuje rovné příležitosti. Když jsme jej začali připravovat, v pracovní skupině zástupců všech součástí univerzity jsme se domluvili, že půjdeme nad samotný požadavek genderové rovnosti a vytvoříme Plán rovných příležitostí. Tedy že se zaměříme i na další možné druhy diskriminace, například na základě věku, víry, příslušnosti k etnické skupině, fyzického znevýhodnění a tak dále. Ve finále náš plán vlastně odpovídá i současnému trendu v přístupu k genderu, který se nazývá gender+ a snaží se na nerovnost nahlížet z různých úhlů. Málokdy se totiž setkáváme jen s jednou kategorií diskriminace.
Než mohl Plán rovných příležitostí vzniknout, loni jste na Západočeské univerzitě nejprve zpracovali audit.
Potřebovali jsme znát kompletní situaci. Audit prováděly externí odbornice a trval celý rok. Měl několik fází a nebyl, jak už jsem řekl, zaměřen primárně na gender. Zpracovatelky měly zadání zaměřit se i na další projevy případné diskriminace. Po domluvě vedení univerzity a jednotlivých součástí se audit zpracoval celouniverzitně, ale zároveň se více soustředil na čtyři součásti – na dvě technické, což byla Fakulta elektrotechnická a výzkumné centrum Nové technologie, a dvě společenskovědní, tedy na Fakultu pedagogickou a Fakultu filozofickou.
Proč zrovna tyhle čtyři součásti?
Protože samy projevily zájem. Například Fakulta elektrotechnická a NTC byly mezi prvními, které získaly HR Award, takže si potřebu takového plánu uvědomovaly a měly také chuť investovat do auditu čas a energii. Ve finále nám to vyhovovalo: audit byl díky zaměření na dvě technické a dvě společenskovědní součásti vyvážený a mohli jsme z něj abstrahovat informace pro celou univerzitu.
Jak audit pokračoval?
Na čtyřech zmíněných součástech proběhly fokusní skupiny a dotazníková šetření. V další části následovalo dotazníkové šetření na celé univerzitě a pak vlna fokusních skupin, které byly také celouniverzitní. Měly už ovšem jiný charakter a byly zaměřené na různé kategorie, například na rodiče s malými dětmi, kteří se vrátili z rodičovské dovolené, technicko-hospodářské pracovníky a pracovnice starší 55 let a podobně. Kategorií bylo celkem devět. Od října do listopadu dávaly zpracovatelky dohromady data a sestavovaly zprávu.
Co ve výsledcích auditu například najdeme?
Úplně na začátku jsme podrobili analýze interní dokumenty, které se týkají práce s lidmi včetně marketingových materiálů. Audit doporučil do těchto dokumentů ukotvit otázku přístupu k genderu. To znamená, aby se univerzita k tématu přihlásila například ve strategickém záměru a bylo tak jasné, že je pro nás genderová otázka a otázka diskriminace důležitá. Podobně je na tom Etický kodex doporučený auditem k revizi. Na té se už pracuje.
A další doporučení?
Ta souvisela například s psychologickou podporou zaměstnaných a studujících. To je další věc, která už se podařila. Informační a poradenské centrum rozšířilo služby psychologické poradny kromě studentů a studentek také na zaměstnance a zaměstnankyně. Ukázalo se, že audit odráží realitu, protože zaměstnaní mají o služby poradny opravdu zájem. Dalším doporučením, které z auditu vzešlo, je zaměřit se na zahraniční zaměstnance a zaměstnankyně, studenty a studentky a podávat jim informace v maximální míře v angličtině.
Velkými tématy Plánu rovných příležitostí jsou slaďování práce a osobního života, sociální bezpečí a diverzita. V této oblasti máme deset opatření, týkají se například usnadnění návratu z mateřské nebo otcovské dovolené, hlídání dětí, vzniku mateřské školy nebo hlídací skupiny. K tomu poslednímu už jsme udělali jasné kroky díky Fakultě zdravotnických studií, která se při tvorbě plánu přihlásila jako pilotní fakulta, na níž si budeme moci provoz hlídací skupiny vyzkoušet. Věřím, že další fakulty budou následovat.
Zajímalo by mě srovnání auditu na technických a společenskovědních fakultách. Lišily se výsledky v něčem podstatném? Známý obecný problém je třeba nepoměr mužů a žen ve vědě ve stylu „čím vyšší funkce, tím nižší zastoupení žen“.
Výsledky auditu na všech čtyřech fakultách bohužel ukázaly, že nás čeká hodně práce všude. Zjednodušeně řečeno se výsledky v ničem podstatném nelišily. Jak na technických, tak na společenskovědních fakultách existuje jak vertikální, tak horizontální genderová segregace.
Co to znamená?
Vertikální segregace je soustředění žen a mužů v různých platových třídách a na různých pozicích a úrovních odpovědnosti. Horizontální segregace znamená vysokou koncentraci mužů nebo žen v určitém sektoru nebo v určitých povoláních.
Jednotlivé fakulty se liší pouze v přístupu, jak tento jev řešit. Vzhledem k podobným výsledkům na všech čtyřech součástech můžeme předpokládat, že se jedná o problém přítomný na celé univerzitě. Musíme proto navrhnout a přijmout příslušná opatření k jeho eliminaci.
Co v souvislosti s rovnými příležitostmi sám vnímáte jako největší problém?
Začnu pozitivně. Vím z různých seminářů a prezentací, kterých se za ZČU účastním, že je situace na vysokých školách v celém Česku podobná, ale my jsme na tom v porovnání s některými jinými institucemi přece jen o něco lépe. Máme podporu vedení i většiny součástí univerzity a to není samozřejmost. Nejvíc mě naopak mrzí to, že je motivace k této změně často ryze pragmatická ve smyslu „chce to po nás Evropská komise v rámci Horizontu Evropa“. Jen menšina lidí vnímá rovné příležitosti jako skutečnou potřebu, jako něco, co by mělo být úplně jasné. Je to neporovnatelné například s Finskem, kde bychom takové diskuze vůbec nemuseli vést. Naše otázky by tam asi ani nechápali.
Teď je ale Plán rovných příležitostí hotový a vy můžete celé příští tři roky zaměstnance univerzity přesvědčovat, že jde o správnou věc, i když pragmaticky motivovanou. Jak na to?
Myslím, že to půjde stejnou cestou jako s HR Award. Od pragmatického přístupu se snad dostaneme k tomu, že za tři čtyři roky přijdou rovné příležitosti mnohem více lidem jako přirozená věc. Budeme to podporovat osvětou a různými školeními, což se nám právě v případě propagace HR Award osvědčilo. Muži i ženy, a mnohdy především ženy, se k této problematice sice staví negativně, ale rozhovory, školení a konkrétní příklady nám všem ukazují, že se nejedná o zavádění žádných kvót, jak zní jedna z nejčastějších reakcí. V Plánu rovných příležitostí přitom o kvótách není ani slovo. Jde o změnu nastavení celé instituce, proměnu kultury a vnímání toho, že rovné příležitosti nejsou sprosté slovo, že můžou pomoci nám všem.
Dobrý příklad, který často dávám jako protiváhu právě kvótám, je genderový aspekt ve vědě a výzkumu. Často se totiž zkoumají a vyvíjejí produkty, které jsou zaměřené na muže nebo unisex. Třeba neprůstřelné vesty. Žena-policistka se dozví, že si má prostě vzít menší číslo vesty. Jenomže ženská postava vypadá jinak než mužská a nikdo už neřeší, že taková vesta pro ni nemusí být tak bezpečná. Děje se to i proto, že ve výzkumných týmech chybí ženy. Právě na takový příklad stačí při osvětě poukázat, aby se lidé byli ochotní zamyslet, co s tím.
Přiznám se, že sám mám problém s genderově senzitivním jazykem. Studenti/studentky, zaměstnanci/zaměstnankyně… Někdy mi to kazí čtení, nejde to tak plynule.
Mám k tomu asi vřelejší přístup než vy, ale každý cítíme jazyk trochu jinak. Asi jste si všiml, že „studentky a studenti“ říkám úplně automaticky, pro mě osobně je to norma. Kdybych říkal jen „studenti“, připadalo by mi, že „studentky“ opomíjím. Na základě Plánu rovných příležitostí vznikne příručka genderově senzitivního jazyka s doporučeními. Inspirujeme se podobným dokumentem, který sestavila Technologická agentura ČR. Ten k tématu přistupuje velmi citlivě, našel rovnováhu mezi používáním generického maskulina a používáním hvězdiček a lomítek, které vedou k nečitelným textům.
A co bude dál? Plán rovných příležitostí teď bude všechna navržená opatření na Západočeské univerzitě naplňovat do roku 2024 a v roce 2025 si řekneme, že už máme vše vyřešeno?
Určitě ne. Plán je pořád takový hezký základ, pootevření dveří. Opatření jsou užitečná, důležitá, ale je to pořád začátek. V našem zájmu bude s plánem dál pracovat, aktualizovat ho a nedělat to proto, že to po nás chce Evropská komise, ale proto, že chceme změnu. I proto se lidé na pozicích, jako je ta moje, nazývají agenty nebo agentkami změny. Mimochodem naše celorepubliková setkání vypadají tak, že agenti jsme tam dva, já a kolega, a jinak jsou kolem nás samé agentky.