Na českých univerzitách se o sociálním bezpečí a rovných příležitostech mluví čím dál tím víc. Klára Cozlová Čmolíková a Petr Šimon ale upozorňují na to, že zatímco některé školy či výzkumné ústavy berou tato témata vážně, jinde se jimi zaobírají jen naoko kvůli předpisům. Při své práci tak ombudsosoby či lidé s podobnou agendou často narážejí na překážky, odpor i nedostatek zdrojů. Co je třeba udělat proto, aby se sociální bezpečí na školách stalo skutečnou prioritou? A kam se role ombudsosob má ubírat dál?
„Když jsme v roce 2023 dělali malý průzkum, tak jsme zjistili, že pouze šest z devatenácti univerzit má na oblast sociálního bezpečí a rovných příležitostí vyčleněné pozice. Dnes má ombudsosobu nebo osobu v obdobném postavení téměř každá univerzita v ČR,“ popisuje vedoucí oddělení Genderové rovnosti, inkluze a diverzity Akademie výtvarných umění Klára Cozlová Čmolíková. Ve společném projektu zaměřeném na sociální bezpečí a etické chování, kterého se v roce 2023 zúčastnily všechny české veřejné vysoké školy, se sesbíralo mnoho dat, která sledovala oblast prevence negativních jevů, sociálního bezpečí, ale hlavně postupně se rozvíjející agendu ombudsosob.
Plánovaných výstupů ohledně postavení ombudsosob bylo původně šest – anonymizované kazuistiky, příručka k prevenci šikany na pracovišti a také různá popularizační videa, kurzy a hra Dilema Game.
„Neplánovaným výstupem bylo zmapování pozice gender equality officerů a officerek. To byl takový bonus,“ popisuje ombudsman Západočeské univerzity v Plzni Petr Šimon.
Termín sociální bezpečí se v Česku rozšířil poměrně rychle. Jak je tento pojem vnímán v prostředí vysokých škol a co podle vás přispělo k jeho rozšíření?
Šimon: Tento termín přenesla do Česka Masarykova univerzita z nizozemského kontextu. Myslím, že to byla konkrétně Irena Kozmanová, která v Nizozemsku provádí výzkum. Přijde mi zajímavé, že pojem sociální bezpečí je tak teď rozšířen v Nizozemsku a u nás, ale jinde v Evropě tolik znám není.
Termín sociální bezpečí se mimochodem i lépe „prodává“ vedení univerzit, akademické i vědecké obci a také veřejnosti. V českém nebo středoevropském kontextu, kde je otázka rovných příležitostí stále „červený hadr na býka“, je výhodou, že nezaznívá explicitně slovo gender. Vedení univerzit a vysokých škol se pak celá problematika vysvětluje lépe, protože se souslovím sociální bezpečí nemají problém. A to je podle mě jeden z důvodů, proč se tento termín, který tady do roku 2021 nebo 2022 neexistoval, tak rychle rozšířil.
Cozlová Čmolíková: Osobně mám taky pocit, že sociální bezpečí se lépe prezentuje, protože tento pojem funguje jako zástupné téma, které zaštiťuje různorodou agendu – od genderově podmíněného násilí přes šikanu až po bossing a další negativní jevy na pracovišti. A právě rozmanitost agendy podle mě přispěla k rychlému rozšíření pojmu. Ale zároveň je tu riziko, že některé konkrétní problémy se mohou v této obecnosti ztrácet.
Stává se problematika sociálního bezpečí plnohodnotnou prioritou pro vedení univerzit? A co je ještě třeba případně udělat, aby tak na vysokých školách byla přijímána?
Šimon: Pokud jde o to, jestli a do jaké míry je tato problematika prioritizována v akademické a vědecké obci v České republice, přístup je různorodý. Z mých zkušeností, rozhovorů s ombudsmany a ombudsmankami a z dat, která sbírají NKC – gender a věda, Sociologický ústav a UniSAFE, vnímám, že nás čeká ještě hodně práce. Vedení vysokých škol a výzkumných ústavů tato témata již berou za své, ale často bohužel jen proto, že musí. Důvody jsou různé – od požadavků Evropské komise, například v rámci programu Horizont Evropa a povinnosti mít Gender Equality Plan (GEP), až po reakci na konkrétní incidenty na školách, které vedou k zavádění retroaktivních opatření.
Co by se mělo dělat dál? Je potřeba budovat kapacity, vzdělávat, zvyšovat povědomí a nenechat se odradit negativními reakcemi. Jsem přesvědčen, že už se to děje, byť pomaleji, než bychom si přáli.
Cozlová Čmolíková: Program Horizont Evropa zavedl povinnost, že každá organizace, která od roku 2022 žádá o projekt v jeho rámci, musí mít GEP. Pro nás v Česku to znamenalo přelomový moment, kdy se téma genderu vzalo na milost a nebylo možné ho ignorovat – GEP je zkrátka GEP, z toho gender neškrtneme, jako jsme ho škrtli u HR Award. Ta GEP do velké míry předcházela a kultivovala veřejný prostor výzkumných organizací. Byl to první krok k tomu, abychom se začali zabývat standardy personalistické práce se zaměstnanými a s výzkumníky a výzkumnicemi. A tyto standardy by měly být rovné pro všechny. V roce 2022 tak bylo jasné, že je třeba provést genderové audity, aby bylo možné GEP nastavit a realizovat. To byl podle mě klíčový moment, který změnil optiku, a od té doby začaly vznikat funkce ombudsosob.
A co by se ještě muselo stát? Myslím, že bychom museli být západní univerzita, abychom měli více zdrojů, více lidí a aby toto téma bylo přijímáno jako běžná součást uvažování všech aktérů.
Zmínili jste, že sbíraná data v rámci projektu CRP byla velmi široká. Jaká klíčová zjištění z projektu z vašeho pohledu vyplývají?
Cozlová Čmolíková: Ukázalo se, že agenda osob zodpovědných za ombudsmanství, ale také za HR Award nebo GEP se sice rozšiřuje, ale v praxi často spadá na poloviční úvazky nebo je nakonec kumulována do jednoho místa. V důsledku to znamená, že jediná osoba plní roli ombudsmana, řeší GEP, HR Award, plány spokojenosti zaměstnanců a zaměstnankyň a zároveň sleduje evaluace studentů a studentek. Takže jsme sice udělali velký krok dopředu, ale v některých ohledech ne tak výrazný, protože agenda je velmi široká a je potřeba podívat se na to, kdo ji vlastně vykonává a v jakém rozsahu.
Zároveň se ukázalo, že trend zřizování ombudsosob byl v roce 2023 poměrně intenzivní. Byla snaha předcházet negativním jevům, ale zároveň chyběla spolupracující struktura a některé návazné aktivity vůbec nebyly predikovány. V důsledku toho je struktura fungování ombudsosob na různých univerzitách velmi roztříštěná. Jen málo univerzit se zaměřilo na to, kdo a jakým způsobem koordinuje a posouvá celou tuto agendu. Například jen jedna z devatenácti univerzit měla samostatné oddělení, které mělo genderovou agendu v rámci své činnosti. Dvě univerzity měly pracovní skupinu pro GEP a rovné příležitosti, ale postavení ombudsosob nebylo ještě vyjasněné.
Šimon: Také jsme narazili na problém kumulace agend. Já i mnozí kolegové a kolegyně se kromě ombuds praxe zaměřujeme na GEP a otázku rovných příležitostí obecně, mnoho z nás má v gesci i již zmíněnou HR Award. Já naštěstí jako koordinátor sociálního bezpečí na Západočeské univerzitě v Plzni spolupracuji s pracovní skupinou reprezentující všechny univerzitní součásti i dalšími aktéry, jako je Etická komise nebo Informačně poradenské centrum.
Jak probíhalo mapování postavení ombudsosob a gender equality officerů a officerek?
Cozlová Čmolíková: Univerzita Karlova měla na starost realizaci této části, která probíhala formou fokusních skupin a individuálních rozhovorů. Když se začaly ukotvovat pozice ombudsosob, lidé z UK je kontaktovali, aby zjistili, jak je tato pozice nastavena.
V prvních fázích se řešilo, zda by ombudsosoba měla být interní, nebo externí, zda má být zaměstnána na úvazek a afilovaná k univerzitě, nebo ne. Rovněž se řešilo postavení ombudsosob v organizační hierarchii. Sice dává smysl, aby ombudsosoba byla externí, ale v tu chvíli nemůže vykonávat další genderovou agendu pro univerzitu. Proto jsme se rozhodli využít naší sítě a udělat vlastní průzkum. Prostřednictvím univerzit zapojených do našeho centralizovaného projektu jsme rozeslali jednoduchý dotazník. Ptali jsme se, jak mají univerzity nastavenou agendu genderové rovnosti, inkluze a diverzity, kdo za ni zodpovídá, zda existuje pozice gender equality officer, a pokud ano, kde je tato pozice ukotvená v organizační hierarchii a jaký úvazek je na ni alokovaný.
Předpokládám, že rozdíly mezi školami byly značné. Mohli byste stručně shrnout, v čem se přístup škol nejvíce lišil?
Cozlová Čmolíková: To je opravdu velká otázka a bohužel poměrně smutné zjištění. Z těch devatenácti univerzit, pouze šest plánovalo v té době vyčlenit na tuto oblast nějaký úvazek a systematicky se té agendě věnovat. Ve čtyřech případech chtěly přímo koordinátora nebo koordinátorku pro rovné příležitosti a ve dvou případech spojily tuto agendu s náplní práce ombudsosob. Už v roce 2023 tak téměř třetina univerzit, které odpověděly, uvedla, že tyto agendy spojují.
A co se děje na ostatních univerzitách? Zjistilo se, že agendu rovnosti nejčastěji vykonává někdo, komu byla přidělena k už existující pracovní náplni. Typicky jsou tito lidé v rámci personálního oddělení na úrovni rektorátu, ale také třeba na prorektorátu pro řízení kvality nebo strategii a výzkum. Tyto pozice tak nejsou systematicky rozdělené a z našich rozhovorů vyplynulo, že tuto práci často vykonává někdo, kdo k ní má alespoň nějaký vztah a byl ji ochotný přijmout. Tím se pak strategická práce s touto agendou rozpadá a srovnání mezi univerzitami není možné.
A čím jsou podle vás rozdíly v přístupu k této pozici způsobené? Myšlenkovým nastavením jednotlivých lidí ve vedeních, nebo jsou tam i jiné faktory?
Šimon: Myšlenkové nastavení v tom určitě hraje velkou roli. Stále tu přetrvává určitá rezistence, která pravděpodobně souvisí se středoevropským přístupem k dané tematice. Tzn. otázka rovných příležitostí je vnímána jako něco, co bychom neměli řešit systémově, navíc na základě požadavků „Západu“ či EU (jako bychom ani snad nebyli plnohodnotnou členskou zemí). Dále se setkávám s argumenty vycházejícími z narativu meritokracie, tj. všichni máme stejné startovní podmínky a „kdo chce, ten může“. A v neposlední řadě bývá otázka feminismu a emancipace bohužel některými jedinci stále spojována s minulým režimem, přestože od roku 1989 uplynulo 35 let.
Cozlová Čmolíková: Já bych k tomu dodala ještě jednu věc: věda, výzkum, vysoké školství a školství obecně jsou bohužel silně podfinancované. V okamžiku, kdy chybí finance, zřízení této agendy logicky budí emoce. Proto se často snažíme tuto agendu zajistit s co nejmenším počtem úvazků a za co nejnižší náklady.
AVU je nejmenší univerzita v Čechách – má tolik zaměstnaných i studujících, kolik má jinde jedna fakulta. Ve chvíli, kdy máme naplňovat všechny agendy, které bychom měli a chtěli naplňovat, si stále nemůžeme dovolit mít na každou agendu specialistu nebo specialistku. Děláme to tedy, jak nejlépe můžeme v těch finančních podmínkách, které máme, s tím, že hodně věcí děláme srdcem a s maximálním nasazením. To je však zároveň i určitý limit. Když se ukáže, že takto to funguje, je těžké argumentovat, že by bylo lepší zapojit více lidí a dělat to jinak.
Myslím, že je to z velké části i otázka mentality – práce s lidmi zde stále není vnímána jako gró. A přitom, kde jinde než ve školství se pracuje s lidmi na všech úrovních? Proto věřím, že bychom měli zajistit kvalitu a rovnost, protože je to zásadní, ale tenhle přístup nám tady ještě pořád chybí.
Vytvořili jste nějaké praktické doporučení nebo „desatero“, které by vysokým školám usnadnilo ukotvit lidi řešící tuto problematiku a zajistilo, že budou mít potřebné podmínky pro svou práci?
Cozlová Čmolíková: Výsledkem projektové práce byla příručka pod patronátem Karlovy univerzity Ombudsosoby a osoby v obdobném postavení: Doporučení pro vysoké školy, která pomáhala s ukotvením ombudsosob na univerzitách. Myslím si ale, že tzv. desatero by se dalo zjednodušit na patero. Klíčové je nastavení společného směřování a etických hodnot, zajištění kvality naší práce a spolupráce a především dostatek zdrojů. Ten nám umožňuje realizovat a implementovat všechna opatření v jednotlivých fázích – od přípravy a prevence až po implementaci, evaluaci a monitoring.
Šimon: To, co jsme objevili a k čemu jsme došli, vnímám jako podklady, které může kdokoliv předložit svému vedení. Může jim říct: „Podívejte se, takto to vypadá a není pravda, že to téma není důležité, ani to, že by ho kdokoliv mohl zvládat vedle své běžné personální agendy.“ To je pro mě velmi podstatné.
Teď malinko odbočím – Západočeská univerzita se zapojila do dotazníkového šetření UniSAFE na téma genderově podmíněné násilí. Díky výsledné zprávě tak mám k dispozici penzum dat pro ty, kteří mi říkají: „Pane ombudsmane, děkuji za návštěvu, myslím ale, že se už neuvidíme, protože u nás se nic v tomto duchu naštěstí neděje.“ Takže výstupy z projektů, o kterých se tu bavíme, vnímám jako argumentační balíček, který pomáhá měnit situaci. A pozitivní za mě je, že ta změna se děje. Sice ne revolučně, ale evolučně, ale děje se, i když je pomalejší, než bychom všichni čekali a chtěli.
Objevili jste během svého průzkumu i příklady dobré praxe? Napadají vás nějaké pozitivní příběhy?
Cozlová Čmolíková: Asi nenapadají, protože často na setkání osob, které v této oblasti pracují, slýchám, že rezistence k tomuto tématu je stále hrozně velká. Snažíme se destigmatizovat některé pojmy a vymýšlíme různé alternativy. Samozřejmě i vznikají pozitivní iniciativy, ale bohužel se mnohdy zaseknou, a naše cíle nám tak unikají.
Často také slyším názor: „Počkáme, až z toho bude velká kauza.“ Bohužel, velké kauzy jsou někdy potřeba, aby i ti rezistentní jedinci konečně uznali: „Aha, tohle je opravdu špatně.“ Ale zároveň si myslím, že tyto velké kauzy a velká témata mohou mít negativní dopad na běžné, menší problémy, které jsou méně viditelné, ale přispívají k vytváření negativního klimatu, ve kterém se pohybujeme. Takže souhlasím s Petrem, který říká, že jsou zde hlavně negativní věci, ale na druhou stranu věřím, že i tyto negativní zkušenosti mohou dláždit cestu k lepším zítřkům.
Při rozhovoru s Danielou Jobertovou jsme narazily na její obavu, že by pozice ombudsosob mohla sloužit jako výhybka, která by umožňovala obejít své přímé nadřízené při řešení problémů, a to jak u zaměstnaných osob, tak u studujících. Jaký je váš názor na tuto obavu z pozice ombudsmana?
Šimon: Myslím, že to je oprávněná obava. Na ZČU k tomu občas dochází, ale otázkou je proč. Přeskakují své nadřízené jen proto, že je jednodušší a rychlejší přijít za mnou? Svoji pozici vnímám jako nízkoprahový kontaktní bod a věřím, že takto nastaveno to má mnoho ombudsosob. Ale druhou možností, kterou ve své praxi často zažívám, je, že za mnou lidé chodí, protože vůbec nemají možnost vést dialog se svým přímým nadřízeným či nadřízenou. A pak je na mně, abych tento komunikační kanál nějakým způsobem vytvořil.
Cozlová Čmolíková: Další otázkou je, zda by ombudsosoba měla být „krabička poslední záchrany“, nebo první. My jako ombudsosoby se často dostáváme do pozice poslední záchrany, kdy daný člověk už vyzkoušel všechny dostupné kroky.
Šimon: To je dobrá metafora. Za sebe si myslím, že působím jako obojí – první i poslední záchrana.
Jaké další kroky nebo vývoj ombudsosoby momentálně čeká?
Šimon: Myslím, že dalším krokem ve vývoji pozice ombudsosob bude její systematizace a institucionalizace, protože vznikla docela živelně. Když jsem studoval modely, které existovaly předtím, než vznikla pozice na Západočeské univerzitě, nikde nebyl ten model stejný. A mám pocit, že to tak stále je. Například ombudsosoby na UPOL fungují v tandemu a pracují se studujícími na fakultní úrovni, zatímco já jsem celouniverzitní ombudsman a jsem zde pro všechny. Jinde zase mají ombudsosoby pouze pro studující, ale na celouniverzitní úrovni. Myslím, že se to v budoucnu díky sdílení dobré praxe, profesionalizaci této pozice a možná i ve spojení s novelou vysokoškolského zákona bude více systematicky nastavovat.
Cozlová Čmolíková: Neverending story naší práce je, jakým způsobem lépe informovat o naší činnosti. Nějakým způsobem jsme se ustanovili a fungujeme, ale ne ke všem lidem se to dostalo. Takže stále narážíme na to, jak být dostatečně transparentní, jak informovat o naší činnosti, aby to nebylo ohrožující pro aktéry a aktérky kauz, ale zároveň aby to neztratilo na významu. Často se stává, že když o některých tématech mluvíme příliš povrchně nebo opakovaně bez větší hloubky, ta témata se vyprázdní. Takže je třeba najít způsob, jak informovat, aniž bychom tím oslabili samotnou podstatu toho, co děláme.
Kdybyste měli kouzelnou hůlku a mohli si vybrat jednu věc, která by situaci mohla posunout, vylepšit, co byste si vybrali?
Šimon: Moje odpověď je až moc ideální, ale přál bych si, aby tyto pozice nebyly vůbec potřeba. Často tak i prezentuji svou roli ombudsmana. Nedávno jsem při setkání říkal: „Neváhejte za mnou kdykoli přijít.“ A pak jsem na konci s nadsázkou dodal: „Doufám, že už se nikdy neuvidíme.“ Přál bych si, aby gender, rovné příležitosti a diskriminace nebyly vůbec tématem a abychom zde kvůli těmto otázkám nemuseli vůbec sedět. Ale to je asi příliš vzdálená představa.
Cozlová Čmolíková: Mně by stačilo, kdybychom na individuální úrovni byli vstřícnější a přestali myslet jen na sebe. Uvědomili bychom si, že to, jak to mám já, nemusí znamenat, že to máš stejně ty. A že je důležité zajímat se o to, jak to mají ostatní. Tím bychom mohli společně tvořit skutečnou komunitu.