Jaký je rozdíl mezi manažerem a lídrem a jaké dovednosti jsou klíčové pro úspěšné vedení lidí? Daniela Pauknerová z Vysoké školy ekonomické v rozhovoru o rozvoji mladých lídrů a lídryň, důležitosti průběžného sebepoznání a jak v tomto rozvoji může působit prostředí vysoké školy.
„Člověk se lídrem nerodí, ale postupně stává,“ zdůrazňuje i svým studujícím Daniela Pauknerová z VŠE. Podle výzkumů ovlivňují vrozené schopnosti pouze 30 procent úspěchu lídra. Zbývajících 70 procent je dáno vzděláním, socializací a vlastní aktivitou v oblasti rozvoje lídrovských kompetencí.
Podle Pauknerové zahrnuje leadership, tedy schopnost vést lidi, široký okruh dovedností, od obecných komunikačních schopností, jako je aktivní naslouchání a poskytování zpětné vazby, po specifické dovednosti, jako je delegování či koučování.
„Pro rozvoj lídra je nezbytné sebepoznání a schopnost sebereflexe. Právě to se snažíme našim studentům zprostředkovat v předmětech zaměřených na leadership. Lídři však musí být také odolní vůči stresu a schopní zvládat náročné situace. I s tím jsou mnohdy v prostředí vysokoškolského studia konfrontováni,“ vysvětluje Pauknerová.
Jak se mění role lídrů?
Ukazuje se, že moderní firmy a organizace se odklánějí od hierarchických struktur k horizontálnímu uspořádání založenému na týmové práci. V oblasti vedení lidí jde v praxi o posun od transakčního k transformačnímu vedení. Od příkazů a sankcí k motivování sdílenou vizí a zplnomocňování pracovníků.
Zatímco manažer je tak zaměřený na procesy a systémy, lídr inspiruje a podporuje tým. V ideálním případě by měl dobrý manažer mít lídrovské schopnosti a lídr by měl být i schopným manažerem. Právě těmito kompetencemi se snažíme naše studenty a studentky vybavit.
Na Katedře manažerské psychologie a sociologie VŠE byl realizován výzkum, který zkoumal, jak je formována identita lídra u studentů a studentek ve věku 22–26 let. Co z něj vyplývá?
Studenti a studentky zmiňovali důležité momenty, kdy museli překonat svou komfortní zónu a ujímali se dle svých slov lídrovské role. Bylo tomu tak například při řešení konfliktů nebo chopení se iniciativy v týmovém projektu. Velkou výzvou bylo dle studujících také zvládnout roli lídra bez formální autority, třeba při týmových pracech ve škole.
Jak tedy učit mladé lídry a lídryně?
V rozvoji lídrovských kompetencí spočívá práce pedagoga především v roli průvodce. Vybaví studenty mapou, inspiruje je a pomáhá jim využít každou zkušenost k učení a růstu. Pedagog studenty motivuje k sebepoznání a vysvětluje jim, že každá chyba je příležitostí k učení.
Na Vysoké škole ekonomické si studenti osvojují roli lídra nejen teoreticky, ale i prakticky, a to díky interaktivním metodám výuky. Ty zahrnují simulace, případové studie a hraní rolí, které jim umožňují zažít vedení týmu na vlastní kůži. Důležité je propojit teoretické znalosti s reálnými zkušenostmi, které studující zažili ve škole, zaměstnání nebo volnočasových aktivitách.
Tento přístup podporuje nejen pochopení leadershipu jako konceptu, ale také schopnost aplikovat získané poznatky v praxi. Studentky a studenti se tak například učí, jak efektivně delegovat, jak vést tým k dosažení cílů nebo jak motivovat členy týmu ke spolupráci. Díky těmto simulacím získávají také sebevědomí potřebné k tomu, aby mohli v budoucnu stát v čele organizací.
Co by se mohlo stát bez výchovy lídrovských kompetencí?
Příprava lídra je tak trochu jako příprava kapitána lodi na plavbu na rozbouřeném moři nebo zahradníka, který pečuje o zahradu. Každá rostlina vyžaduje jiný druh péče, podobně jako každý člověk má jiný potenciál a vyžaduje jiný přístup. Zahradník zalévá, hnojí a chrání rostliny před škůdci. Podobně lídr poskytuje zdroje, podporu a zpětnou vazbu, aby lidé mohli růst a rozvíjet se. Zahradník musí ale také někdy prořezat větve nebo odstranit plevel, aby zahrada mohla dále růst. Stejně tak lídr musí občas činit obtížná rozhodnutí. Bez přípravy nemůžeme očekávat, že budou lídři fungovat správně v praxi. My se snažíme studentům tuto přípravu zprostředkovat. Práce lídra zahrnuje odpovědnost za druhé, a pokud lídr selže, může to mít velmi negativní dopad nejen na výkon týmu, ale i na pracovní atmosféru a motivaci lidí.
Jak například?
Podcenění rozvoje lídrovských kompetencí může vést k nezvládnutým krizím, demotivaci členů týmu a celkovému poklesu efektivity a výkonu organizace. Proto je důležité investovat čas i prostředky do jejich průběžného rozvoje, ideálně už ve školním prostředí. A vysoké školy jsou ideálním místem, kde je možné rozvoj lídrovských kompetencí realizovat v bezpečných podmínkách bez ztráty produktivního času v pracovním prostředí.
Výchova mladých lídrů je tedy procesem, který vyžaduje propojení teorie a praxe, trpělivost a dlouhodobé úsilí. Na VŠE rozvoj mladých lídrů považujeme za klíčovou součást tzv. třetí role naší univerzity, protože budoucí lídři jsou nejen základem úspěchu organizací, ale i společnosti jako celku. Na nás všech záleží, jakou podporu mladým lidem poskytneme a jak je naučíme nejen vést druhé, ale i sami sebe.