V loňském roce na Univerzitě Karlově provedli audit rovných příležitostí. Cílem bylo zanalyzovat situaci na univerzitě a poskytnout data pro plán genderové rovnosti, který je od letošního roku nutnou podmínkou pro zisk grantů nejen z evropských schémat.
Výsledky auditu univerzita zveřejnila na jaře. „Jedná se o velmi komplexní audit, který byl navíc realizován externími expertkami a experty, abychom získali objektivní pohled na naše fungování. Součástí auditu bylo i velké dotazníkové šetření spokojenosti zaměstnankyň a zaměstnanců univerzity. Nic podobného do té doby UK neprovedla. Zaměstnanci tak měli možnost vyjádřit se k personální politice, pracovnímu prostředí, spolupráci s kolegy i nadřízenými, možnostem slaďovat osobní a profesní život, ale i k tomu, co jim v zaměstnání chybí,“ říká hlavní koordinátorka Tereza Smužová z kanceláře rektorky.
Jedním z důvodů auditu bylo i to, že od letošního roku mají všichni žadatelé o granty nejen z evropských schémat povinnost uvést, zda jejich instituce má plán genderové rovnosti, přičemž žadatelé bez takového plánu nemohou být příjemci grantů. „Některé instituce se rozhodly plány sepsat vlastními silami bez širší analýzy, ale Univerzita Karlova chtěla, aby proces byl co nejvíce založen na zjištěních skutečného stavu. I proto se minulé vedení UK rozhodlo audit zadat externím institucím, které ve spolupráci s interním týmem audit realizovaly,“ vysvětluje Smužová, proč audit rovných příležitostí provedl Psychologický ústav Akademie věd ČR ve spolupráci s Genderovým informačním centrem NORA.
Samotný audit měl tři části; první byla obsahová analýza dokumentů. „Analyzovaly se dokumenty jako například Statut, Etický kodex, Vnitřní mzdový předpis, Řád výběrového řízení, Kolektivní smlouva, opatření rektora Základní principy personální politiky, Příručky pro zaměstnance, Výroční zpráva nebo web UK,“ vyjmenovává Smužová. Stejně tak se analyzovalo genderové zastoupení ve vedoucích pozicích, v samosprávných orgánech, poradních orgánech a různých komisích.
Druhou částí bylo zhodnocení odměňování podle typu úvazků, které proběhlo na základě anonymizovaných statistik. Třetí části bylo dotazníkové šetření spokojenosti mezi všemi zaměstnanci UK, které proběhlo ke konci loňského roku.
„Cílem auditu nebylo pouze zjistit, co existuje v univerzitních předpisech či strategiích, ale následně i v dotazníkovém šetření ověřit, zda se jedná pouze o politiku ‚na papíře‘, nebo je to součást reálného fungování univerzity. Proto byla zjištění z obsahové analýzy validována pomocí dotazníkového šetření,“ objasňuje Tereza Smužová.
Audit se zaměřil na tato témata:• cíle a hodnoty organizace• genderová vyváženost jazyka a vizuální prezentace• personální politika• odměňování• kvalita pracovního prostředí• pracovní zdraví• slaďování osobního a pracovního života• kultura organizace a vztahy na pracovišti
Co vyplývá z auditu
Audit rovných příležitostí UK se zaměřoval především na kvalitu pracovního prostředí a související aspekty genderové rovnosti. Analýza dokumentů ukázala, že oblast rovných příležitostí a zákaz diskriminace je zajištěna na deklaratorní rovině, tedy že je zanesena v klíčových dokumentech instituce a jsou nastavena opatření v oblasti výběrových řízení, kariérního rozvoje, slaďování práce a rodiny a prevence a řešení sexuálního obtěžování.
Audit ale odhalil i řadu rezerv, a to především v oblastech:• nedostatek žen v seniorních a vedoucích pozicích: muži reprezentují přes 70 procent docentů, přes 85 procent profesorů a více než 70 procent ve vedoucích funkcích akademických pracovníků, jako jsou například vedoucí kateder, ústavů či vedení fakult a součástí• principy sestavování komisí a poradních orgánů, kdy muži často tvoří sedmdesát až devadesát procent• vizuální materiály, kde je nerovnoměrné zastoupení žen a mužů v expertních rolích• práce s jazykem, kdy je preferováno generické maskulinum (studenti, zaměstnanci)
„Audit potvrdil obecně se vyskytující jev takzvaného ‚leaky pipeline‘ – děravého potrubí, kdy se ženy během kariéry ‚vytrácí‘. Univerzita tak přichází o mnoho potenciálu a talentu,“ komentuje Smužová. To potvrzují i výsledky dotazníkového šetření mezi zaměstnanci, kdy ženy méně očekávají, že budou v následujících několika letech usilovat o habilitaci či profesuru. Ženy také považují za méně pravděpodobné, že se budou ucházet o vedoucí pozici (přičemž zájem o vedoucí pozice je obecně mezi pracovníky a pracovnicemi nižší, a to napříč všemi zaměstnaneckými skupinami).
Ženy na UK berou méně
Podle údajů z mzdového systému je na Univerzitě Karlově jako celku medián mzdy mužů 41 183 Kč, což je o 22,04 procent více než u žen, jejichž platový medián je 33 746 Kč. Rozdíl souvisí s odlišným zastoupením žen a mužů na různých pracovních pozicích s odlišnou náplní práce.
Podrobnější analýzou mezd po zhodnocení faktorů, jako je úroveň pozice, vyšel očištěný genderový rozdíl pro skupinu vědeckých pracovníků 7,9 procent a pro skupinu akademických pracovníků 4,4 procenta. Tyto rozdíly mohou být způsobeny například přímou diskriminací, tedy méně příznivým zacházením s ženami oproti mužům ve srovnatelné pozici, ale i délkou setrvání na dané pozici a dalšími parametry. Nyní probíhá navazující detailnější analýza, která by měla měla odhalit příčiny těchto rozdílů.
Jak to vidí sami zaměstnanci
Dotazníkového šetření se zúčastnilo přes 2 500 zaměstnankyň a zaměstnanců. Návratnost mezi akademickými a vědeckými pracovníky a lektory dosáhla 16 procent, mezi ostatními zaměstnanci dokonce přes 24 procent. „Velmi si ceníme takto vysoké míry zpětné vazby, která nám umožnila založit další kroky na názorech a zkušenostech zaměstnankyň a zaměstnanců,“ uvedla jeho hlavní koordinátorka Tereza Smužová.
Z výsledků vyplývá, že zaměstnanci a zaměstnankyně UK hodnotí pracovní prostředí a pracovní podmínky převážně pozitivně, a to zejména co do podpory kolegů a kolegyň a vedoucích, uznání v práci nebo smysluplnosti práce. Relativně nízký byl i výskyt negativních jevů jako šikana či sexuální obtěžování (setkalo se s nimi přes deset procent, respektive necelá tři procenta respondentů). „I tato ‚nízká‘ čísla však UK nebere na lehkou váhu a bude je v její další strategii rovných příležitostí reflektovat,“ říká Marie Vymazalová, členka kolegia rektorky pro sociální záležitosti a udržitelný rozvoj.
Zajímavě vyšlo subjektivní vnímání nerovností: zatímco ženy vnímaly nerovnost zejména z důvodu rodičovství či pohlaví, muži na základě osobních sporů. Ženy uváděly častěji potřebu dalších opatření na podporu rovných příležitostí nebo slaďování práce a rodiny, tato nerovnováha může být dána právě i nízkým zastoupením žen ve vedoucích pozicích.
Rovné příležitosti jsou prioritou
„Audit přinesl cenné informace a poukázal na řadu témat k řešení. Například odhalil, že často jsou mnohem větší rozdíly mezi jednotlivými součástmi univerzity, a nikoliv mezi pohlavími,“ shrnuje Smužová a dodává, že na základě auditu vznikl tříletý Plán rovných příležitostí. Před svým zveřejněním v dubnu tohoto roku byl projednán kolegiem rektorky, rozšířeným kolegiem rektorky i Akademickým senátem UK. Plán nyní bude udávat směr, jaká opatření v našem univerzitním prostředí v této oblasti přijímat a rozpracovávat.
„Rovné příležitosti byly tématem v rámci mého programu a mezi mé priority patří stále. I proto mám ve svém kolegiu Marii Vymazalovou, která je za tuto oblast přímo zodpovědná. Věřím, že díky podpoře žen, mladých zaměstnankyň a zaměstnanců, včetně rodičů, a zlepšení pracovního prostředí dokážeme udržet na univerzitě talentované lidi, abychom naplnili jednu z priorit našeho strategického záměru na léta 2021–2025: Nejlepší lidé dělají nejlepší univerzitu. Úkolem univerzity je jim vytvářet podmínky, aby mohli odvést co nejlepší práci,“ dodává nová rektorka UK profesorka Milena Králíčková.